2007年04月24日
では、履歴書の学歴とはなんでしょうか。
学歴で判断できるプロセスがあります。それは、トレーニング能力です。
昨今でさえ、学校の教育は、コンテンツの詰め込みであるという指摘をおおくされています。
学歴すなわち学校の成績とは、『いかに正確に暗記できているかを確認するためのテスト』という、コンテンツを中心にしているからです。
私も親ですから、子供に学校で本当に学んでほしいことというものをもっています。
それはどんな親も同じだと思っています。
例えば、
・サッカーというスポーツを通じて、仲間で協力し合い目標に向かう力。
・教室運営を通じて、自分と意見の合わない人、肌の合わない人、価値観の違う人とどう折り合いをつけていくか。
・多くの教科や体験を通じて、自分の強みを知り、得意を活かす力。
・知識よりも、生きるうえでの必要な知識の獲得の仕方や勉強の仕方を学んでほしい。
・歴史上の事件よりも、なぜその様なことがおきたのか。当時、その当時との人たちはどう感じ、どう考え行動したのか。
学校で学んでほしいのは、本当はこのようなプロセスにあるはずです。
それは、幸せに人生を歩んでいくためのプロセスを学んでほしいのです。
それがコンテンツ重視の走りすぎると、学校の成績やコンテンツを詰め込むために塾に子供を行かせたりということになります。
習い事も同じです。ピアノ、サッカーそれ自体はコンテンツです。
話が大きくずれましたが。
では、履歴書の学歴とはなんでしょうか。
そこから読み取れるのは、「トレーニング能力がある」ということになります。
トレーニング能力：教えたことやテキストを読解し、実行する能力です。
ですから、トレーニング能力がある人材というのは、「マニュアルを教えれば、教えたとおりにやる」力が長けていると考えることができます。
のみ込みの速さともいいます。
しかし、勘違いしないでください。
その教えたとおりにやることと、それ以上の仕事は別です。
仕事とは、「作業+創意工夫+コミュニケーション」です。
このなかの作業はできるということだけです。それ以外の創意工夫やコミュニケーションという面では、別の評価軸が必要になります。
しかし、まずは、トレーニング能力があるということだけでも、ある能力は保証されたと考えることもできます。
学歴とは、そのような意味もあります。
その教えたとおりにやることと、それ以上の仕事は別です。
仕事とは、「作業+創意工夫+コミュニケーション」です。
このなかの作業はできるということだけです。それ以外の創意工夫やコミュニケーションという面では、別の評価軸が必要になります。
しかし、まずは、トレーニング能力があるということだけでも、ある能力は保証されたと考えることもできます。
学歴とは、そのような意味もあります。
日本の教育は、「作業員」を育てているという指摘がされることもうなづけます
「営業職5年の経験者」の採用をどう判断するか？
コンテンツとプロセス、
これは、人材を採用する基準にもあてはまります。
例えば、営業という職種で採用するとしましょう。
営業とは、前回の記事の服の店員同様、プロセスのウェイトの高い職種です。
「コミュニケーション」
「プレゼンテーション」
「クロージング」
「報連相」など。
商品知識というコンテンツは当然必要ですが、それ以上にプロセスがモノをいいます。
ある保険企業の営業マンを採用するための打合せでこんな言葉がありました。
「どんな業界でも優秀な営業マンはいます。
そして、そんな人は、得意不得意はあるものの、どんなものでもある程度は売ってしまいます。
例えば、車の営業で結果出している人は、保険を売っても結果を出します。」
営業職種での面接でみるべきところは、モノを売るプロセスがその人にあるかどうかです。
そのプロセスどんなところで観る事ができるでしょうか、
●コミュニケーション
●勉強する（勉強し続ける）意欲
●感性のよさ
●成長意欲
そして、
●兄弟の有無・・・理不尽な世界を渡る力
●部活動・・・仲間と協力して結果を得る力
なども。
これらの面接時に評価される基準は、すべてプロセスを構成する要素であることがわかります。
（面接の場で、そのような認識がなくても質問をしているはずです）
それに対し、
●学歴
●成績
●資格
これらの意味するところは、コンテンツにあります。
「営業職5年の経験者」
こんな人が、応募してきました。
どう評価しますか。
その営業の前職で、成果を出していれば、自社でも高い確率で成果を出してくれるでしょう。
しかし、そこで成果を出していなければ、ほぼ成果を出すことはないでしょう。
それは、プロセスがないからです。成果とは、プロセスを組み立てた結果なのです。
（しかし、現実には、その営業マンははっきり成績については述べないかもしれません。）
ですから、そのプロセスを構成する先の要素を観ることが必要になります。
また、未経験者でもこのプロセスのある人材は、商品や業界への知識（コンテンツ）がなくても、短期間に成果を出すか可能性はあります。
逆に、商品や業界への知識（コンテンツ）があっても、プロセスがなければ成果を出すことはありません。
営業マンの採用は、即戦力を期待されることが常ですから、このプロセスの基準は譲れません。
コンセンサスは詰め込みはできるのですが、プロセスの教育には時間がかかります。
2007年04月09日
採用市場にも投資の理論
第15回 好景気、不景気……投資の機会はいつ発生するか
「・・・・私は「市場の暴落が大好き」だ。
「・・・・私は「市場の暴落が大好き」だ。
妻も私も、いまも投資を続けているが、私たちは冬眠中の熊のように、パーティーが終わるのを待っている。ウォーレン・バフェットはこう言っている。「私たちは、他の人々が欲張りになっているときは恐れるように、他の人々が恐れているときは欲張りになるようにしている」
ああ、採用でも同じだなぁ。
いまの人材採用の市場の状況見ていると、いまは、このような「￥」の状態です。
こんなときには、やはりいい人材とは、採用し難いものです。
数社でここ数年間という期間で新卒採用を手伝わせていただき感じることです。
その数社では、毎年改善を繰り返し、多くの人材を集め良い人材を内定承諾率１００％で採用するという状態を達成するぐらいの完成度になりました。
そんな企業でも、今のきびしい状況にあり、３年前は迷うぐらいにほしい人材がおりましたが、０８年ではほしい人材は全体の１０人に１人というぐらいです。
（そういう人材は、他の企業でもほしいでしょうから、獲得するのは大変です。）
量的にも苦戦しています。
このなかの１社は、３年前の状況だったら、１回の会社説明会の参加者は８０名ぐらいでしたが、今では、３０名ぐらいです。（いまのこの会社の採用力でその当時の環境なら、１００名はかるく集めれます。）
いま当時を振返えってみれば、
「なんて簡単に優秀な人材を採用できたのだろう。それもたった３年まえのことだぁ！！」です。
不景気こそ採用を進める
中小企業ほど。
このような好景気では、いろいろな意味でコストがかさみます。
・費用対効果・・・２０万で５名、、、、が、いまでは、２００万２名。
・媒体の値引率・・・不景気の時期のほうが、営業マンから大きな値引きを引き出しやすい。
・採用できても、本業で人手が足りないから、人材採用や教育業務に追われる。それどころか、教育に手をまわせない。
・給与が安いと来てくれないので、給与を上げざるおえない。（これは、既存の社員の給与も上げざるおえないことを意味します）
・できない社員を取ることになり、結局、２年以内にやめられる。
・大学や高校就職担当者からは、「いまさら」という態度をとられる。
いいこと無しですね。
ああ、採用でも同じだなぁ。
いまの人材採用の市場の状況見ていると、いまは、このような「￥」の状態です。
こんなときには、やはりいい人材とは、採用し難いものです。
数社でここ数年間という期間で新卒採用を手伝わせていただき感じることです。
その数社では、毎年改善を繰り返し、多くの人材を集め良い人材を内定承諾率１００％で採用するという状態を達成するぐらいの完成度になりました。
そんな企業でも、今のきびしい状況にあり、３年前は迷うぐらいにほしい人材がおりましたが、０８年ではほしい人材は全体の１０人に１人というぐらいです。
（そういう人材は、他の企業でもほしいでしょうから、獲得するのは大変です。）
量的にも苦戦しています。
このなかの１社は、３年前の状況だったら、１回の会社説明会の参加者は８０名ぐらいでしたが、今では、３０名ぐらいです。（いまのこの会社の採用力でその当時の環境なら、１００名はかるく集めれます。）
いま当時を振返えってみれば、
「なんて簡単に優秀な人材を採用できたのだろう。それもたった３年まえのことだぁ！！」です。
不景気こそ採用を進める
中小企業ほど。
このような好景気では、いろいろな意味でコストがかさみます。
・費用対効果・・・２０万で５名、、、、が、いまでは、２００万２名。
・媒体の値引率・・・不景気の時期のほうが、営業マンから大きな値引きを引き出しやすい。
・採用できても、本業で人手が足りないから、人材採用や教育業務に追われる。それどころか、教育に手をまわせない。
・給与が安いと来てくれないので、給与を上げざるおえない。（これは、既存の社員の給与も上げざるおえないことを意味します）
・できない社員を取ることになり、結局、２年以内にやめられる。
・大学や高校就職担当者からは、「いまさら」という態度をとられる。
いいこと無しですね。
投資における格言には同じような意味のものがおおくあります。
人の行く裏に道あり花の山
市場にいる必要はない。
買いやすい時は深呼吸、買い難い時に勇気
採用も投資ですから、参考になりますね。（投機ではありませんね。）
2007年03月25日
中小企業ほど人材採用に力を入れなければいけないことを感じます
中小企業ほど人材採用に力を入れなければいけないことを感じます。
その感じる理由を大手との比較であげてみます。
①ひとりひとりの割合が高い。
当たり前ですが、人数の少ない中小企業では、ひとりひとりの割合は高くなります。
１０００人のなかの１人、１０人のなかの１人。
たとえば年商１０億の会社に営業マンが１０名。
１人のあたりの売上は、１億です。
この１人がやめると打撃は大きいですね。
または、この１人が「顧客から嫌われ、顧客が去っていく」ことになったら大変です。
それで売上が半分の５千万になれば、全体の年商は９億５千万の５％ダウンです。
経営的に５％は大きい数字ですね。
中小企業においては、ひとりひとりの役割の大きさ（割合）は大きいものになります。
②ローテーションできない。
その問題のある営業マンの配属先を替えるにしても、中小では、替える先など社内には、ありません。
大手であれば、内勤などや製造にまわしたりその人の適性のあるほうに替えることもできます。
③会社が成長するとき、人は入れ替わっている。
会社が成長して規模も大きくなるとき、そのスピードとあわせて全社員も成長している・・・・。
ということは実際には、ありません。
新たに入ってくる優秀な人材が、上につき、会社を更に飛躍させます。
その一方で、下のほうの人は、退場することになります。
全員が会社の成長スピードについていけるわけでなく、一部のそのスピードについていくだけ成長した人だけが残るのです。
会社が成長するときには、人の入れ替わりはおきています。
逆に、上の優秀な人材が退場する、
採用したパワフルな人材に社風などのよさまでも回復不能なまでに破壊される
こんなこともダメです。
その「新陳代謝」のバランスが必要になります。
これらにより中小企業では、採用が特に重要になります。
その基準の前提として、
●いまの社内の人材よりも上に行く将来性
ことが必要になります。
特に新卒採用では、これに、
●中途採用では、獲得できないような人材
という基準が付け加えられることになります。
---------------------------------------
昨日、蒲郡の商工会議所の新卒フェアを視察してきました。
来場者は、昨年が１５０名に対し、７０名ほど のこと。
会場は、閑散としておりました。
会場は、閑散としておりました。
豊橋でも昨年１０００名で今年が４００名ということです。
2007年03月16日
面接官（特に社長）がしゃべっていることが多くあります
これは、新卒と中途、中小と大企業ともにいえることです。
というよりも、特に中小（の社長！！）にいえることです。
それは、「しゃべりすぎ！！」です。
--- ---面接のば --- ---
社長：「じゃあ、まずは、当社のことをざーと説明させていただきますね。
当社の事業は、大きくは○○事業と○○事業・・・をやっていて、、、
・・・ぺちゃくちゃぺちゃくくあ・・・
それで、この技術が・・・・
（５分）
それで、当社の理念はね『・・・・ぺちゃくちゃ・・・・
・・
この理念は、創業当時から・・・・
それで、この技術が・・・・
（５分）
それで、当社の理念はね『・・・・ぺちゃくちゃ・・・・
・・
この理念は、創業当時から・・・・
創業当時はねー当時は、（熱が入り始める）
ちょうどいまの君ぐらいのときで・・・・・
ちょうどいまの君ぐらいのときで・・・・・
（１０分）
・・・あ、すまないねこっちばっかりしゃべって、ここまでで何か質問はありますか。」
面接に来た人：「いえ特にはありませんが、今後の方針はどうお考えでしょうか？」
社長：「お！いい質問だね～。
今後の考えている方針だけどね。今あるこの技術の・・・・ぺちゃくちゃぺちゃくちゃ・・・
・・・・
（また、１０分）
これはどうしても成功させたいと思って・・・
・・・というふうに計画しています。
（また、５分）
なにかご質問は？」
面接に来た人：「いえ、ありません。ありがとうございます。」
面接に来た人：「いえ、ありません。ありがとうございます。」
（面接時間の8割を面接官（社長！！）が話す）
ーーーーーーーーーーーーーーーー
面接後
面接後
社長：「いやーよさそうな人材じゃないか。素直そうだし。少し元気はなさそうだが、採用してみるか。」
と。
面接に立ち合わせていただいていますと、このように面接官（特に社長）がしゃべりすぎていることが多くあります。
それどころか、「これって、こういうことかなぁ～・・・」と答えの先回りや相手がすこり詰まっていると手助けしたりもあります。
この面接は、どうなんでしょうか。
ある面では、自社の情報を提供するにはいいかもしれません。
（1次、２次面接があり最後に社長が、というケースならOKです）
しかし、
目的①：相手を見抜く。理解する。
目的②：相手に動機付けをする。
という面では良くはありません。
面接では相手にしゃべらせなければいけません。
それは、しゃべっていただかないとわからないからです。
しかし、
目的①：相手を見抜く。理解する。
目的②：相手に動機付けをする。
という面では良くはありません。
面接では相手にしゃべらせなければいけません。
それは、しゃべっていただかないとわからないからです。
そして、人間の心理で、「自分の話を聴いてくれる人はいい人」という理論があります。
●面接では、しゃべり過ぎない、しゃべらせること。
●見抜く目的を忘れない。
2007年03月15日
「人材が見抜けない」というご質問をいただきます
面談で、「人材が見抜けない」というご質問をいただきます。
いろいろな原因がありますが、新卒にかぎっていえばその多くは以下になります。
①人材の評価軸がない。・・・実際のところ何を評価したらいいのか解かっていないことが多くあります。
まずは、その軸が必要です。
その軸があって初めて、面接でしなければいけない質問が決まってきます。
いろいろな原因がありますが、新卒にかぎっていえばその多くは以下になります。
①人材の評価軸がない。・・・実際のところ何を評価したらいいのか解かっていないことが多くあります。
まずは、その軸が必要です。
その軸があって初めて、面接でしなければいけない質問が決まってきます。
（・・・ほとんどの企業が、漠然と質問をしているように感じます。質問の法則性を持つことです。）
また、面接官のなかで「同じ言葉」で人材の評価について話しあうことができます。
面接官の個性や価値観がバラバラですから、それをあわせるためにも、同じ評価軸が必要になります。
人材を見抜くための第一歩は、人材の評価軸を持つことです。
②時間が無い。
ある程度の採用力（学生さんに選らばれる）のある企業では、学生さんを見抜く時間というものがあります。
人材を見抜くための第一歩は、人材の評価軸を持つことです。
②時間が無い。
ある程度の採用力（学生さんに選らばれる）のある企業では、学生さんを見抜く時間というものがあります。
会社説明会：ある程度の目星をつけます。
↓
1次面接：コミュニケーションなどの基礎能力をみる
↓
2次面接：成長意欲や個性、価値観などの深いところをみる。
↓
最終面接：再度の確認
という具合に、その回数も多ければ、この期間は１ヶ月。
この間に十分な検討と考察をすることができます。
この期間の持てない採用力がない企業では、「早く」「なんとしても」「これを逃がすと」という具合になり、精神的にも時間的にも余裕が持てないことになります。
③比較ができない。これまた、採用力があり、学生さんの多く集める企業では、集団面接や同じ日に面接をすることにより、比較対象を得ることができます。
これが、応募者がひとり二人では、比較がしようが無いという状態になります。また、多くの学生さんと話す機会があるわけでもなく、「うちに来た学生さんのレベルってどうなの？」という具合になります。
・
・
・
という具合に、特に採用力のない企業は、人材を見抜くことがよりむずかしくなるのです。
ただし、人材の評価軸を持つことはどんな企業でもできます。
まずは、この評価軸を持つことです。
↓
1次面接：コミュニケーションなどの基礎能力をみる
↓
2次面接：成長意欲や個性、価値観などの深いところをみる。
↓
最終面接：再度の確認
という具合に、その回数も多ければ、この期間は１ヶ月。
この間に十分な検討と考察をすることができます。
この期間の持てない採用力がない企業では、「早く」「なんとしても」「これを逃がすと」という具合になり、精神的にも時間的にも余裕が持てないことになります。
③比較ができない。これまた、採用力があり、学生さんの多く集める企業では、集団面接や同じ日に面接をすることにより、比較対象を得ることができます。
これが、応募者がひとり二人では、比較がしようが無いという状態になります。また、多くの学生さんと話す機会があるわけでもなく、「うちに来た学生さんのレベルってどうなの？」という具合になります。
・
・
・
という具合に、特に採用力のない企業は、人材を見抜くことがよりむずかしくなるのです。
ただし、人材の評価軸を持つことはどんな企業でもできます。
まずは、この評価軸を持つことです。
2007年03月14日
新卒フェアと会社独自で開催する説明会にあつまる人材のレベルの差があるのではありませんか
顧客先で、先日のぶろぐの記事に、すぐにご質問をいただきました。
「じゃあ、矢田さん、
新卒フェアと会社独自で開催する説明会にあつまる人材のレベルの差があるのではありませんか？」
・
・・
・・・
やだ：「○○さんは、どうおもわれますか？」
（必殺！質問返し）
A社長：「え！！ ・・・（返してきた！）・・
新卒フェアと会社独自で開催する説明会にあつまる人材のレベルの差があるのではありませんか？」
・
・・
・・・
やだ：「○○さんは、どうおもわれますか？」
（必殺！質問返し）
A社長：「え！！ ・・・（返してきた！）・・
・・きっとあるんではないでしょうか。
「とりあえず覗いてみるという人材」と「会社独自の説明会にいく人材」。
その行動自体に、その人のモチベーションや、自分の意志を持っているとかが現れているのだと思います。
人生にかける意気込みなんかも違うのではないでしょうか。」：私も、ほぼ同意見で、経験的に感じています。
いくつもフェア、会社説明会に関わってきて、差はあるとしか言いようがないぐらい感じます。
分析も同意見。
やだ：「そうですか。それは、新卒にかぎってのことですか。中途ではどうですか」
A社長：「・うッ・・ （ペース取られた）・・・・
・・
中途も同じ印象を受けますね。
転職フェアでも、なんとなくという人や腹の据わっていない人が多いような印象を受けます。
うちは、WEBで○○ナビも使用してますので、その差は感じますね。
○○ナビのほうが、本人の意志も固まっており、平均的にレベルが高いように感じます。」：これも同意見。
中途では、フェアにくる人の多くは、「辞めようかと迷っている」か「辞めて職がない少しあせった状態」であることが予測されます。
ですから、フェアには、そのような印象を受ける人が多く来るのでしょう。
（・・・フェアの開催日が平日と休日では、顧客（来場者）に違う傾向がみられます。）
また、優秀な人は、「あまり転職しない」「転職先を決めてから辞める」です。
求める人材レベルと媒体（フェア、WEB、新聞、チラシなど）の関係も考える必要がありますね
転職フェアでも、なんとなくという人や腹の据わっていない人が多いような印象を受けます。
うちは、WEBで○○ナビも使用してますので、その差は感じますね。
○○ナビのほうが、本人の意志も固まっており、平均的にレベルが高いように感じます。」：これも同意見。
中途では、フェアにくる人の多くは、「辞めようかと迷っている」か「辞めて職がない少しあせった状態」であることが予測されます。
ですから、フェアには、そのような印象を受ける人が多く来るのでしょう。
（・・・フェアの開催日が平日と休日では、顧客（来場者）に違う傾向がみられます。）
また、優秀な人は、「あまり転職しない」「転職先を決めてから辞める」です。
求める人材レベルと媒体（フェア、WEB、新聞、チラシなど）の関係も考える必要がありますね
2007年03月12日
採用フェアにくる人材というものは、そのような特徴があるという前提を
先日、新卒フェアに行って来ました。毎○フェアの愛知県体育館。
各ブースを観察していると、上手いところと、上手くないところがあります。
各ブースを観察していると、上手いところと、上手くないところがあります。
それは、きっと自社独自の会社説明会へのエントリーの数として反映することでしょう。
その差は、なにか？
以下にご説明しますね。
■来場者■
これは、マーケティングで言う対象顧客になります。
その顧客（学生さん）はどんな人か想像する必要があります。●企業独自の会社説明会・・・自分の行きたい会社や業種は、比較的に絞れてきている人材があつまる。
●新卒フェア・・・まだ、漠然としている。自分の行きたい会社や業種は、わからないので、覗いてみる。という人材があつまる。
となります。
フェアにくる人材というものは、そのような特徴があるという前提を理解する必要があります。
その人材は、フェアで会場をぐるぐる回ったりしながら、数社覗きます・・・・・ですから、その数社の中で、まずは、印象を残す必要があります。
家に帰って会社案内みたときに、思い出せないその他大勢の企業ではいけませんね。
『記憶に残る』必要があるわけです。
・・・・となると、会社概要・・・募集要項・・・・
・・これを説明する時間はもったいない！のです。（というかない！）
そこで、①まずは、イメージを売る。・・・この段階では、学生さんは、まだ会社概要や募集要項をみるような位置にありません。
まずは、社内の職場写真や扱っているもの、そしてそのブース担当者の魅力で、楽しい会社であるイメージを持っていただくように説明します。②相手によって、トークをかえる。・・・学生さんが、大望タイプの人とおとなしい事務系の人では当然、会社選びのポイント（価値観）は違います。
営業と同じで、相手の興味のあるところを酌んで、説明を組み立ててください。
となります。
・・・なかなか難しいですね。
ですから、このブースに座る人材は、重要になります。
この人材、そして、この理屈？が解かっているかどうかで費用対効果は何倍にも変ります。
新卒フェアに出展して、自社への会社説明会への誘導件数が少ないようであれば、上記の点を確認してみるとよいでしょう。●新卒フェアの主なターゲットは、「絞れていない人」
●第一に、イメージを売る。
●営業でも同じ、プレゼンは相手に合わせる。
その差は、なにか？
以下にご説明しますね。
■来場者■
これは、マーケティングで言う対象顧客になります。
その顧客（学生さん）はどんな人か想像する必要があります。●企業独自の会社説明会・・・自分の行きたい会社や業種は、比較的に絞れてきている人材があつまる。
●新卒フェア・・・まだ、漠然としている。自分の行きたい会社や業種は、わからないので、覗いてみる。という人材があつまる。
となります。
フェアにくる人材というものは、そのような特徴があるという前提を理解する必要があります。
その人材は、フェアで会場をぐるぐる回ったりしながら、数社覗きます・・・・・ですから、その数社の中で、まずは、印象を残す必要があります。
家に帰って会社案内みたときに、思い出せないその他大勢の企業ではいけませんね。
『記憶に残る』必要があるわけです。
・・・・となると、会社概要・・・募集要項・・・・
・・これを説明する時間はもったいない！のです。（というかない！）
そこで、①まずは、イメージを売る。・・・この段階では、学生さんは、まだ会社概要や募集要項をみるような位置にありません。
まずは、社内の職場写真や扱っているもの、そしてそのブース担当者の魅力で、楽しい会社であるイメージを持っていただくように説明します。②相手によって、トークをかえる。・・・学生さんが、大望タイプの人とおとなしい事務系の人では当然、会社選びのポイント（価値観）は違います。
営業と同じで、相手の興味のあるところを酌んで、説明を組み立ててください。
となります。
・・・なかなか難しいですね。
ですから、このブースに座る人材は、重要になります。
この人材、そして、この理屈？が解かっているかどうかで費用対効果は何倍にも変ります。
新卒フェアに出展して、自社への会社説明会への誘導件数が少ないようであれば、上記の点を確認してみるとよいでしょう。●新卒フェアの主なターゲットは、「絞れていない人」
●第一に、イメージを売る。
●営業でも同じ、プレゼンは相手に合わせる。
2007年03月09日
会社説明会で、その社員さんが「自分の仕事にやりがいを感じている
会社説明会シーズンです。
数年お付き合いさせていただいている会社では、数年前に採用をお手伝いさせていただき採用した社員さんに登場していただく機会があります。
会社説明会で、先輩社員の話として、入社経緯からいまの仕事のやりがいを話していただきます。
本日は、そんな日でした。
その社員さん（達）は、私が太鼓判を押して採用していただいた社員さんですが、成長の過程はやはり気になります。
また、社内で、その社員さんの元気のない姿を見るのも、つらいものです。
本日の会社説明会で、その社員さんが「自分の仕事にやりがいを感じている、この会社に入ってよかった」と笑顔で語られるのをみられると、目が潤むほどうれしいものです。
そんな先輩社員の話には、就職活動中の学生さんにも伝わるのでしょう。
参加者２０数名のうち、一次面接の希望は、一名の空白以外は、全員の方となりました。
先輩社員のUさん、Sさん、
お忙しいなか、ありがとうございました。
2007年02月22日
採用フェアでは、こんなことも注意しましょう。
採用の状況や各フェアの特色や動向をみるために、採用フェアを定期的に視察をするようにしております。
そこで、よく思います。
「この会社の社長は、お気の毒に。」
どの企業も、フェアに出展しているだから、きっと人が採用したいのだとは思います、
しかし、
そうとは思えない光景をみることがよくあります。
携帯で大声でしゃべる
携帯でゲームしている
パソコン開いて本気で仕事している
つまらなそうにしている
本や新聞を読んでいる
これでは、学生さんも近寄れない、そして、つまらなそうな会社と思ってしまいます。
それなりの金額を払って、自分の人件費を使ってきているのですから、しっかりした態度が必要かと思います。
少なくとも、社会人として学生の皆さんの見本となる大人のマナーは必要かと思います。
真剣勝負でお願いします！
・・・「社長、一度こっそり観にいくことをお勧めします。」
そして、担当者は
男性先輩？社員二人よりも、
若手の感じのいい男性と女性の二人組みがよいですね。
これだけでも、だいぶ違いますよ。
●出展ブースでは、学生さんに観られていることを自覚しましょう。
●その人が、会社の顔です、イメージです。