2007年06月05日
人事制度とは、期待を伝え合う仕組み（体系だったシステム）だといえます
組織内では、役割に関する期待のギャップから生まれるストレスにあふれています。
組織内のギャップを解消するためには、
①書面化により予め期待を明確にする。
②面談により疑問点解消・フォードバックを行う。
そうです、
この仕組みが、「人事制度」なのです。
人事制度とは、「スムーズに期待を伝えあう仕組み」ということができます。
上司（会社）は部下に期待することはあります。
・営業成績はこれぐらいはほしいなあ。
・上司というものは、部下の成果にも責任ももつものだ。
・コスト意識をもって文房具を買ってほしい。
など。
伝えたい期待は山ほどあります。
そのためには、文章化を進めます。
文章化をしておいて、入ってくる社員には、予め書面や研修という形で期待を伝えておきます。
「これが当社で求められる社員像です。これは、ご法度です。」という具合に。
そして、
運営して見るとまた別の問題が出てきます。（期待と現実とギャップ）
これは、運営してみて始めてわかることや、新たな価値観をもった人材（全員ですが）が入ると新たに追加しなければいけない物もでてきます。また、会社が成長して事業が変わったり、規模が変われば変えなければいけないところが多く出てきます。
そしたら、まずは、
●面談で伝えます。また、伝えられます。
・・・何かしらの方法で伝える（伝えられる）必要があり、その機会を定期的に予定しておきます。その機会が面談制度です。
そして、
今後も同じことが無いように
●書面に残します。
・・・人事制度とは、運営してみて初めて明確になる価値観であるといえます。
これを体系化したものが、人事制度であるといえます。
人事制度とは、期待を伝え合う仕組み（体系だったシステム）だといえます。
夫婦間の役割に関する期待と現実とのギャップの差から生まれるストレス
組織内では、役割に関する期待のギャップから生まれるストレスにあふれています。
これは、夫婦間でも同じですね。
夫婦の間でも、お互い相手に期待を持って生活をしています。
そして、その期待がストレスの原因になります。正確には、その差があることが原因になります。
「こっちは家事にてんやわんや、少しは子供面倒を見てくれれば・・・」
「仕事で毎日疲れきってる、家では、そんな不機嫌そうな顔を見せないでくれ」
なんて。
では、このストレスをためこまないようにするにはどうするのがいいのでしょうか。
それは、コミュニケーションですね。
お互いに期待があり、ストレスとなるものがあり、それを解消したいのであれば、これしかないのです。
「伝えるのです」
伝えなければいけません。
しかし、難しいです。この伝えることは。
こんな言葉があります。
「何を伝えるかよりも、どう伝えるかの方が重要である」
伝えること（内容・コンテンツ）よりも、どう伝えるか（方法・プロセス）の方が難しいのです。
・話をする特別な時間をつくる。
・手紙をおくる。
・イライラした態度を見せる。
など。どれも伝え方です。
そして本当に考え相手との信頼関係を築こうとするのであれば、方法は限られています。
・相手と素直な気持ちで話す。
・穏やか
・先入観なく
・裁くことなく
・相手を理解する。
・相手の話を聴く。
これが夫婦間の役割に関する期待と現実とのギャップの差から生まれるストレスへの対応です。
これは、上司と部下の関係でも同じですね。
お互いの期待を伝え、疑問を解消する場が必要になるのです。
■部長に期待する役割
１、部門目標に基づき、売上・粗利・回収・経費計画を数値で立てて実行管理し、達成成果を出す
２、下部組織の計画立案をサポートし、達成させる責任を持つ
３、絶えず情報収集に注力し、新商品開発の導入を行い差別化を推進する
４、日常より人材育成に心掛け、適任候補者を選び教育して昇格させる
５、・・・・
にあたります。
そこで、面談です。
ストレスの多くは、役割に関するギャップから生まれるということを
役職の定義、この期待されることを本人も、任せるほうも明確していることは当然のように思われます。
もし『「役職」がありながら、明確にしていない』ことがあれば、やはり無理があるといえますし、もったいないことをしていることになります。
・・・
しかし、現実には、この『役職の定義が無いのに、役職が存在する企業』が多くあります。
・・・全社朝礼の場
社長
「来月から、君は部長職だ。おもでとう、頑張ってくれたまえ」A課長
「はい、ありがとうございます。一生懸命がんばります。」パチパチパチ
！！ストップ！！
矢田
「社長、少し教えていただきたいのですが、部長って何をするんですか。何を任されたんですか。・・で、何を受け取ったんですか。何を期待されているのですか。」
A課長
「・・・・・・・・・・・・・・・・」社長
「何を、あれだよ、あれ。 部長らしい仕事だよ。」A課長
「そう、ですよね。あれ、あれ！ですね。 部長ですから・・・ははっはっは」 やだ
「・・・・やっぱぢー・￥・」こんな感じですかね。
ところで、
ストレスの一番の原因とは何かご存知ですか？
それは、ギャップ。
それぞれの役割について抱く期待が現実と違う、すなわちギャップにあるのです。
例えば、
この社長は、「部長ならこれぐらいやってよ」
という期待があり、
A課長はA課長で「部長職は、これぐらいが部長だろう」という思いがあります。
でも、現実にそのまま動き出すと、
社長はますます思うわけですね。「これぐらいはやってよ」
「でも、頑張っているし、もう少し様子を見てみようかな。」
「まだ、やってくれない」
「どうしてわかってくれないないんだぁ！」
という具合にそのギャップがストレスに変化していきます。
実は、組織内に存在するストレスの多くは、役割に関するギャップから生まれるということを知っておく必要があります。
その前提が理解できるなら、その期待を予め明確にしておきましょうというのは、納得のいくことです。
それが、人事制度の役割であるといえます。
役職の定義とは、予め期待を明確にすること。
こう考えると、人事制度の中の、【役割の定義】（期待される仕事）の意味が良くわかります。
例えば、
【いまの課長職に期待する仕事】 を以下のとおりに明記してあります。
■課長に期待する役割
１、部・課目標に基づき、担当する係りと自分自身の目標を数値で管理し、達成成果を出す。
２、OJTを通じて部下後輩に現場指示等でその業務のやり方を教える。またトラブルの相談の応じ問題解決する
３、原価意識を管理をし、より収益性の高い商品を開発する
４、マーケティングの意識を持ち、営業および商品開発等の業務に反映させる
５、会社・部方針を部下に理解させ、社内ルールを徹底し、改善案の継続的実行をする。
６、部・課内外の協力体制確立と全社のレベルアップを図る
では、
「この役割はしっかり出来ていますか？」
・・・・
！ですね。それでは、いまの役割のままではもったいないですね。
近いうちに、次の部長職を任せることになるので、その準備をしといてくださいね。
しっかり頼みますね。
【部長職の仕事に期待する仕事】
■部長に期待する役割
１、部門目標に基づき、売上・粗利・回収・経費計画を数値で立てて実行管理し、達成成果を出す
２、下部組織の計画立案をサポートし、達成させる責任を持つ
３、絶えず情報収集に注力し、新商品開発の導入を行い差別化を推進する
４、日常より人材育成に心掛け、適任候補者を選び教育して昇格させる
５、・・・・
となります。
自社におけるその役職に定義を持たせることができ、人事施策（評価、処遇、登用、採用）すべてに一貫性が持てるようになるのです。
そして、その本人にもその役割での仕事をあらかじめ伝えることができます。
これにより、この人材は、何を求められ、何で評価されるのかが解かり、安心して「頑張ろう」と思えるのです。
昇進とは、いまの仕事ではもったいないということです。
なら、どんな仕事をできるようになれば、もったいないといわれるようになるかをあらかじめ伝えておきましょう。
自分自信がなにを期待されているのかを知ることは非常に重要になります。
昇進＝いまの仕事はもったいない。
昇進を望まないという人がいます。
ここでも、原則があります。与えることなく、得るものは無い。
「昇進」の意味を考えてみます。
昇進という会社の中で得るものは、自分自身が有益なサービスや貢献をしたからこそ、頂戴することが出来たのものです。
その貢献の結果、廻りの人が
「あなたの仕事はもっと別にある。いまの仕事はふさわしくない」
と認めた結果なのです。
『いまの仕事では（あなたの能力が）もったいない。』
それが昇進です。
なんと名誉なことでしょうか
。
こんな言葉を一度は頂戴したいものです。
本人が望む望まないにしても、その人が貢献をしている以上は、昇進はめぐってきます。
貢献は隠せるものではありません。誰かが必ずみています。ですから、胸をはってその期待に応えたいものです。
もし、自分はなかなか昇給がまわってこないなぁと感じるのであれば、自分の働き（貢献）といまのポジションで求められる役割を比べてみることです。
ただ単にその基準にとどかないのか、それとも、会社で求められる役割（貢献）と自分の提供している貢献にギャップがあるのかもしれません。
昇進は、与えたものだけが獲得することのできる結果です。
昇進とは、待っててもらえるものではなく、勝ち取るものなのです。
「昇進を望まない」とは、また「これ以上、貢献しない」という意味にもとれる不思議な言葉です。