2007年03月15日
「人材が見抜けない」というご質問をいただきます
面談で、「人材が見抜けない」というご質問をいただきます。
いろいろな原因がありますが、新卒にかぎっていえばその多くは以下になります。
①人材の評価軸がない。・・・実際のところ何を評価したらいいのか解かっていないことが多くあります。
まずは、その軸が必要です。
その軸があって初めて、面接でしなければいけない質問が決まってきます。
いろいろな原因がありますが、新卒にかぎっていえばその多くは以下になります。
①人材の評価軸がない。・・・実際のところ何を評価したらいいのか解かっていないことが多くあります。
まずは、その軸が必要です。
その軸があって初めて、面接でしなければいけない質問が決まってきます。
（・・・ほとんどの企業が、漠然と質問をしているように感じます。質問の法則性を持つことです。）
また、面接官のなかで「同じ言葉」で人材の評価について話しあうことができます。
面接官の個性や価値観がバラバラですから、それをあわせるためにも、同じ評価軸が必要になります。
人材を見抜くための第一歩は、人材の評価軸を持つことです。
②時間が無い。
ある程度の採用力（学生さんに選らばれる）のある企業では、学生さんを見抜く時間というものがあります。
人材を見抜くための第一歩は、人材の評価軸を持つことです。
②時間が無い。
ある程度の採用力（学生さんに選らばれる）のある企業では、学生さんを見抜く時間というものがあります。
会社説明会：ある程度の目星をつけます。
↓
1次面接：コミュニケーションなどの基礎能力をみる
↓
2次面接：成長意欲や個性、価値観などの深いところをみる。
↓
最終面接：再度の確認
という具合に、その回数も多ければ、この期間は１ヶ月。
この間に十分な検討と考察をすることができます。
この期間の持てない採用力がない企業では、「早く」「なんとしても」「これを逃がすと」という具合になり、精神的にも時間的にも余裕が持てないことになります。
③比較ができない。これまた、採用力があり、学生さんの多く集める企業では、集団面接や同じ日に面接をすることにより、比較対象を得ることができます。
これが、応募者がひとり二人では、比較がしようが無いという状態になります。また、多くの学生さんと話す機会があるわけでもなく、「うちに来た学生さんのレベルってどうなの？」という具合になります。
・
・
・
という具合に、特に採用力のない企業は、人材を見抜くことがよりむずかしくなるのです。
ただし、人材の評価軸を持つことはどんな企業でもできます。
まずは、この評価軸を持つことです。
↓
1次面接：コミュニケーションなどの基礎能力をみる
↓
2次面接：成長意欲や個性、価値観などの深いところをみる。
↓
最終面接：再度の確認
という具合に、その回数も多ければ、この期間は１ヶ月。
この間に十分な検討と考察をすることができます。
この期間の持てない採用力がない企業では、「早く」「なんとしても」「これを逃がすと」という具合になり、精神的にも時間的にも余裕が持てないことになります。
③比較ができない。これまた、採用力があり、学生さんの多く集める企業では、集団面接や同じ日に面接をすることにより、比較対象を得ることができます。
これが、応募者がひとり二人では、比較がしようが無いという状態になります。また、多くの学生さんと話す機会があるわけでもなく、「うちに来た学生さんのレベルってどうなの？」という具合になります。
・
・
・
という具合に、特に採用力のない企業は、人材を見抜くことがよりむずかしくなるのです。
ただし、人材の評価軸を持つことはどんな企業でもできます。
まずは、この評価軸を持つことです。
トラックバック
このエントリーのトラックバックURL:
http://www.somu99.com/cgi/mt/mt-tb.cgi/131