矢田ブログ「学びの日々を楽しんで」

「営業職5年の経験者」の採用をどう判断するか？

コンテンツとプロセス、
これは、人材を採用する基準にもあてはまります。

例えば、営業という職種で採用するとしましょう。

営業とは、前回の記事の服の店員同様、プロセスのウェイトの高い職種です。
　
　「コミュニケーション」
　「プレゼンテーション」
　「クロージング」
 　「報連相」など。

商品知識というコンテンツは当然必要ですが、それ以上にプロセスがモノをいいます。
ある保険企業の営業マンを採用するための打合せでこんな言葉がありました。

「どんな業界でも優秀な営業マンはいます。
そして、そんな人は、得意不得意はあるものの、どんなものでもある程度は売ってしまいます。
例えば、車の営業で結果出している人は、保険を売っても結果を出します。」

営業職種での面接でみるべきところは、モノを売るプロセスがその人にあるかどうかです。
そのプロセスどんなところで観る事ができるでしょうか、
    ●コミュニケーション
    ●勉強する（勉強し続ける）意欲
    ●感性のよさ
    ●成長意欲
そして、
    ●兄弟の有無・・・理不尽な世界を渡る力
    ●部活動・・・仲間と協力して結果を得る力
なども。
これらの面接時に評価される基準は、すべてプロセスを構成する要素であることがわかります。
（面接の場で、そのような認識がなくても質問をしているはずです）

それに対し、
    ●学歴
    ●成績
    ●資格
これらの意味するところは、コンテンツにあります。


「営業職5年の経験者」

こんな人が、応募してきました。
どう評価しますか。

その営業の前職で、成果を出していれば、自社でも高い確率で成果を出してくれるでしょう。
しかし、そこで成果を出していなければ、ほぼ成果を出すことはないでしょう。

それは、プロセスがないからです。成果とは、プロセスを組み立てた結果なのです。
（しかし、現実には、その営業マンははっきり成績については述べないかもしれません。）

ですから、そのプロセスを構成する先の要素を観ることが必要になります。

また、未経験者でもこのプロセスのある人材は、商品や業界への知識（コンテンツ）がなくても、短期間に成果を出すか可能性はあります。
逆に、商品や業界への知識（コンテンツ）があっても、プロセスがなければ成果を出すことはありません。
営業マンの採用は、即戦力を期待されることが常ですから、このプロセスの基準は譲れません。
コンセンサスは詰め込みはできるのですが、プロセスの教育には時間がかかります。

投稿者 somu1 | コメント (0) | トラックバック | 【採用】