矢田ブログ「学びの日々を楽しんで」

役職の定義、
この期待されることを本人も、任せるほうも明確していることは当然のように思われます。

もし『「役職」がありながら、明確にしていない』ことがあれば、やはり無理があるといえますし、もったいないことをしていることになります。

・・・

しかし、現実には、この『役職の定義が無いのに、役職が存在する企業』が多くあります。


・・・全社朝礼の場

社長　「来月から、君は部長職だ。おもでとう、頑張ってくれたまえ」

A課長　「はい、ありがとうございます。一生懸命がんばります。」

パチパチパチ

！！ストップ！！

矢田　「社長、少し教えていただきたいのですが、部長って何をするんですか。何を任されたんですか。

それと、A課長おめでとうございます。

・・
・・で、何を受け取ったんですか。何を期待されているのですか。」

A課長「・・・・・・・・・・・・・・・・」

社長　「何を、あれだよ、あれ。　部長らしい仕事だよ。」

A課長「そう、ですよね。あれ、あれ！ですね。　部長ですから・・・ははっはっは」


やだ「・・・・やっぱぢー・￥・」

こんな感じですかね。


ところで、
ストレスの一番の原因とは何かご存知ですか？

それは、ギャップ。
それぞれの役割について抱く期待が現実と違う、すなわちギャップにあるのです。

例えば、
この社長は、「部長ならこれぐらいやってよ」
という期待があり、
A課長はA課長で「部長職は、これぐらいが部長だろう」という思いがあります。

でも、現実にそのまま動き出すと、
社長はますます思うわけですね。「これぐらいはやってよ」
「でも、頑張っているし、もう少し様子を見てみようかな。」

・・・
「まだ、やってくれない」

・・・
「どうしてわかってくれないないんだぁ！」

という具合にそのギャップがストレスに変化していきます。

実は、組織内に存在するストレスの多くは、役割に関するギャップから生まれるということを知っておく必要があります。

その前提が理解できるなら、その期待を予め明確にしておきましょうというのは、納得のいくことです。
それが、人事制度の役割であるといえます。