2007年06月05日
お互いの期待を伝え、疑問を解消する場が必要になるのです。
期待を明確にしましょう。
組織の中には、お互いの役割に関する期待とそのギャップ、そしてそこから生まれるストレスにあふれています。
「こうしてくれたらなぁ」
「なぜもっと早く報告しないんだぁ」
「これぐらいは出来て当たり前だぁ」
このストレスを持った状態というのはやはりよくありませんね。
では、このストレスを持たないためにはどうしたらいのでしょうか。
それは、「期待を明確にすること」です。
期待を明確にするために、できることは何でしょうか。
そうです、書面化です。
先の社長とA課長の部長職への昇進の話における、
【部長職の仕事に期待する仕事】
■部長に期待する役割
１、部門目標に基づき、売上・粗利・回収・経費計画を数値で立てて実行管理し、達成成果を出す
２、下部組織の計画立案をサポートし、達成させる責任を持つ
３、絶えず情報収集に注力し、新商品開発の導入を行い差別化を推進する
４、日常より人材育成に心掛け、適任候補者を選び教育して昇格させる
５、・・・・
にあたります。
■部長に期待する役割
１、部門目標に基づき、売上・粗利・回収・経費計画を数値で立てて実行管理し、達成成果を出す
２、下部組織の計画立案をサポートし、達成させる責任を持つ
３、絶えず情報収集に注力し、新商品開発の導入を行い差別化を推進する
４、日常より人材育成に心掛け、適任候補者を選び教育して昇格させる
５、・・・・
にあたります。
書面化することにより、明確さと一貫性が生まれてくるのです。
ただし、それだけではダメです。
書面化は、スタートする前に用意したいものですが、いざ動き出すとやはりギャップというものは出てきます。
「よくやってはくれているのだけど、もう少し・・」
この状態もほっとくとよくありません。
そこで、面談です。
お互いの期待を伝え、疑問を解消する場が必要になるのです。
面談の場で、上司は部下に期待される役割（目標や成果）を伝えます。
部下も、その役割を受ける以上、その役割に納得しておく必要があります。
・・・その役を受ける上で、予め明確にしておきたいことがあるはずです。ルール（やってはいけないこと、報告義務）、使える資源（人や金、設備）などです。
そして、その役割を受ける上で、部下も上司に期待することもあるはずです。部下も上司に期待を伝えます。
スタートするとでてくる、更なる期待や疑問は、面談内でフィードバックします。
「ここをもう少し優先的にやってくれないかなぁ」
「このような場合での報告はどのようにしましょうか」
と。
まとめ
組織内のギャップを解消するためには、
①書面化により予め期待を明確にする。
②面談により疑問点解消・フォードバックを行う。
トラックバック
このエントリーのトラックバックURL:
http://www.somu99.com/cgi/mt/mt-tb.cgi/184