そして、そのルールを明確に書面化したものが就業規則となります。

就業規則＝明文化された「会社のルール、働き方のルール」を皆で共有するための手段

となります。
ですから、「つくらない」とか、「社員に公表しない」というには、『働きやすくすることを放棄すると同じ』なのです。同じ集団でなく組織の一員である以上、皆でルールは共有したいものです。

そのルールのなかでも、大きくは以下の五つが就業規則のなかで重要な部分であり、また必ず含まないといけないことになります。

①採用時に関する規定
②休職に関する規定
③出社・退社・遅刻に関する規定
④懲戒に関する規定
⑤退職に関する規定
⑥賞与に関する規定

これらに関しては、ルールや期待を伝えるうえで、当たり前のようなことです。
しかし、当たり前ゆえに、そのトラブルも多く、法できっちんと定められているのです。

ここだけは、しっかり社内で共有をしたいのものです。

その場で、ワークの時間があり、
以下のものを例に、自分の会社を魅力的にアピールする求人票の文章を作成していただきました。

『事業内容』の記入例

●文章例　『もったいない例』
湾岸施設　、　土木資材の製造および販売

●文章例　『がんばった例』
湾岸施設の研究から開発を得意とし、お客様のご要望に応える形での製品の開発やアイディア・企画を出し合っての自社製品の開発、そして　製造、販売までを行っています。また、土木資材全般の販売も行っています。
というものです。
ハローワークの求人票は、自社をアピールするスペースは非常に狭いですが、ハローワークに来た求職者からすると、この求職票がすべてです。

実は、『ハローワークは敷居が高い』ということです。

まだ会社をおこしたばっかりで人を雇い始めの段階の企業にとって、
ハローワークの求人票というものは、ハードルが高いということです。

求人票の記入欄は、会社の特徴から事業内容と続き
そして、
保険の有無（雇用保険、労災）
退職金制度、
定年後の再雇用の有無
そして、
育児休暇の有無。

育児休暇は別にしても、
保険や退職金・・・・・ここで、投げ出したくなる。

多くの人がこの福利厚生の欄で手が止まってしまっているのです。
よく考えれば、自分の会社でも同じです。私も手が止まってしまいます。

多くの人が2次会の場で決意を述べてくれました。
「まずは、就労規則作ろう」と
「人を受け入れるだけの整備をしよう」

そのためには、文章化を進めます。
文章化をしておいて、入ってくる社員には、予め書面や研修という形で期待を伝えておきます。

「これが当社で求められる社員像です。これは、ご法度です。」という具合に。
そして、
運営して見るとまた別の問題が出てきます。（期待と現実とギャップ）
これは、運営してみて始めてわかることや、新たな価値観をもった人材（全員ですが）が入ると新たに追加しなければいけない物もでてきます。また、会社が成長して事業が変わったり、規模が変われば変えなければいけないところが多く出てきます。

そしたら、まずは、
●面談で伝えます。また、伝えられます。
・・・何かしらの方法で伝える（伝えられる）必要があり、その機会を定期的に予定しておきます。その機会が面談制度です。
そして、
今後も同じことが無いように
●書面に残します。
・・・人事制度とは、運営してみて初めて明確になる価値観であるといえます。
これを体系化したものが、人事制度であるといえます。
人事制度とは、期待を伝え合う仕組み（体系だったシステム）だといえます。

●もぐ丸さんのブログで当社の研修の様子をご紹介いただきました。
ありがとうございました。リラックス、リラックス・・・研修（＾0＾）

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